KOBİ’lerin İhracatta Başarılı Olmalarının Yolu İK’dan Geçer…

KOBİ’lerin ihracatta başarılı olmalarının ilk şartı yetenekli çalışanlarını elde tutmaktan geçiyor. Bu doğrultuda özellikle ihracatta iddialı olan KOBİ’lerin İnsan Kaynakları fonksiyonunun gerekliliğini artık kabul etmeleri ve artık İnsan Kaynakları uygulamalarını bir lüks değil, bir ihtiyaç olarak görmeleri gerekiyor. Bu konuda DHA’nın benimle gerçekleştirmiş olduğu röportajımı aşağıda paylaşıyorum. Keyifle okumanız ve yaralı olması dileklerimle…

Yönetim Danışmanı Mehmet Eronat, KOBİ’lerin büyümesi, ayakta durması ve ihracatta başarı olmasının yolunun İnsan Kaynakları (İK) departmanından geçtiğini söyledi. Eronat, “İyi ve yetenekli çalışanlarını elde tutabilmeleri için takdir, ödüllendirme uygulamalarını devreye almaları, adaletli bir ücret ve yan fayda sistemlerini hayata geçirmeleri zorunlu hale geldi” dedi.

Yönetim Danışmanı Mehmet Eronat, KOBİ’lerin büyümesi, ayakta durması ve ihracatta başarı olmasının yolunun İnsan Kaynakları (İK) departmanından geçtiğini söyledi. Eronat, “İyi ve yetenekli çalışanlarını elde tutabilmeleri için takdir, ödüllendirme uygulamalarını devreye almaları, adaletli bir ücret ve yan fayda sistemlerini hayata geçirmeleri zorunlu hale geldi” dedi.

İnsan kaynaklarının günümüzde KOBİ’lerin öncelikleri arasına girdiğini belirten Mazars Denge Yönetim Danışmanı ve Ortak Mehmet Eronat, küçük ve orta büyüklükteki işletme yöneticilerine önerilerde bulundu. Eronat, “Artık en küçük işletmelerin bile iyi ve yetenekli çalışanlarını elde tutabilmeleri için takdir, ödüllendirme uygulamalarını devreye almaları, adaletli bir ücret ve yan fayda sistemlerini uygulamaya almalarının zorunlu hale geldi” diye konuştu.

HANGİ POLİTİKALARI HAYATA GEÇİRMEK GEREKİYOR?

İhracatta gelişmek isteyen KOBİ’lerin yabancı dil bilen, mesleğinde yüksek bilgi ve deneyim sahibi çalışana ihtiyaçları olduğunu aktaran Eronat, “İhracatta gelişmek isteyen KOBİ yöneticilerinin hem kendi ekiplerini geliştirmek hem de yüksek nitelikli ekipler oluşturmak için İnsan Kaynakları yönetimine önem vermeleri gerekiyor. Fark yaratacak çalışanları ekiplerinde tutmalarını ve işe alımlar sırasında yabancı dil bilen, mesleğinde yüksek bilgi ve deneyim sahibi çalışanları şirketlerine çekebilecek politikalar geliştirmelerini öneriyoruz” ifadelerini kullandı.

EĞİTİM UYGULAMALARI ŞART

KOBİ’lerdeki eğitim uygulamalarının tercih değil zorunluluk olduğunu aktaran Eronat, “Ekonomik durgunluk ve tasarruf dönemlerinde ilk vazgeçilen ve kesintiye uğrayan konu oluyor. Bu noktada eğitimin bir tercih değil zorunluluk olduğunu ve ekonomik konjonktür ne olursa olsun, eğitim uygulamalarının belirli bir standartta devam etmesi gerekiyor. İhracata yönelmek isteyen KOBİ’lerin özellikle yabancı dil ve iş geliştirme süreçlerinin yanında ihracat finansmanı ve muhasebesi, gümrük ve vergi işlemleri gibi yasal süreçler konusunda da ekiplerini geliştirmelerini öneriyorum” dedi.

TÜRKİYE’DEKİ KOBİ’LERİN AVRUPA’DAKİ RAKİPLERİYLE ARASINDAKİ FARKLAR

Türkiye’de KOBİ’lerin Avrupa’daki rakiplerine oranla kriz yönetimi, problem çözme, müşterilerine özel çözümler yaratma ve değişikliklere hızla uyum sağlama gibi çok önemli üstünlükleri olduğuna dikkat çeken Eronat, “Tüm bunların yanında ürün ve hizmetlerde daha esnek ve müşteri beklentilerine uygun çözümler üretebilmemiz en büyük avantajımız. Geliştirilmesi gereken yönler konusunda ise kurumsal yönetim ve insan kaynakları uygulamaları konusunda ciddi bir gelişim ihtiyacı olduğunu düşünüyorum” diye konuştu.

Parasal hedeflerin yanı sıra büyüme ve gelişmenin de önemli olduğunu söyleyen Eronat, “KOBİ’lerde uygulanan performans ve prim uygulamalarını incelerken genellikle satış, kârlılık, ciro, iade oranı, tahsilat gibi parasal hedeflere odaklanıldığını görüyoruz. Bu noktada KOBİ yöneticilerine ekip hedefleri belirlenirken parasal hedeflerin yanında kurumsallaşma, süreç iyileştirme, öğrenme ve gelişim gibi konularda da geliştirme hedefleri koymalarını öneriyorum. Başarının sadece parasal büyüklükle ölçülmesi işletmelerin sadece büyümeye odaklanmasından kaynaklanıyor. Bu nedenle işletmelerin başarılarını ölçerken ne kadar büyüdükleri ile ne kadar kalkındıklarını da sistemde ölçmelerini öneriyorum” ifadelerini kullandı.

Fedakar Çalışanlar Tehlikenin Habercisi mi?

Hep sorarım kendime böyle birşey olabilir mi? Bence evet!

Fedakar çalışanlar… Organizasyonumuzun olmazsa olmazları. Her patronun şirketinde, her yöneticinin ekibinde görmeyi arzuladığı, sayıları arttıkça başarının artacağına inanılan, en sevilen çalışma arkadaşlarımız, canlarımız.

Fedakar bir çalışanı nasıl tanımlarız? Şirketine bağlılığı ve işine karşı motivasyonu yüksek, her ne koşulda olursa olsun önceliği işi olan, yardımsever, organizasyonun açıklarını kapatan, her acil duruma koşan, kaybedilmemesi gereken, takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi gereken, vs.. Bu tanımı uzatmak mümkün.

Gerçekleştirdiğim birçok işe alım ve proje görüşmelerinde organizasyonları tarafından fedakar olarak tanımlanabilecek birçok insanla görüşmeler yaptım. Ortak noktaları yaptıkları işin herhangi bir sekteye uğrama riski ile karşı karşıya kalması durumunda, bu riski bir şekilde bertaraf etmeleri ve problem çözme yöntemleriydi. Riski ortadan kaldırmak için işleri ile ilgili aldıkları kararlar, uyguladıkları teknik ve taktikler övgüyü hakedecek nitelikteydi. Ya sonrası? Hikayelerin eksik kalan kısmı ise fedakarlıklardan oluşuyordu. Kimi hasta çocuğunu yatakta bırakmıştı, kimi evladının mezuniyet töreninde yanında olamamıştı, kimi aylar öncesinde planladığı ve hayalini kurduğu tatilini iptal etmişti. Bu fedakarlıkların öyle büyük olanları vardı ki değil çalışanların, kurumların bile belleğine işlenmişti. Liste uzayıp giderken, listede yer alan maddeler zaman açısından pek de telafisi mümkün olmayan anların kaçırılmasından oluşuyordu.

Patronlar, yöneticiler ve organizasyonlar için bir şans olarak nitelendirilen çalışanlar aynı zamanda sizi bekleyen bir tehlikenin habercisi olabilir.

Peki nasıl?

Eğer bir organizasyon ya da ekipte fedakarlık hikayeleri ön plana çıkmaya başladıysa, işlerimizdeki başarının arkası hep bir fedakarlık hikayesine dayanıyorsa ve işin sürekliliği için fedakarlık yapan çalışanlarınızın sayısı günden güne artıyorsa bu durum artık bir övgü konusu değil ancak ve ancak acil durum habercisidir. Bu durum size kültürünüzü, stratejilerinizi, hedeflerinizi, organizasyonunuzu ve çalışma ilkelerinizi gözden geçirme zamanının geldiğini anlatan eşsiz bir erken uyarıdır. Organizasyonunuz ve ekibiniz için iyi bir iyileştirme fırsatıdır.

Fedakarlık yapan çalışanlarınızın en büyük ödülü takdir ve teşekkürden çok bir daha iş için hayatlarında aynı fedakârlıkları yapmak zorunda kalmamaları olacaktır.

Bir de organizasyonunuza ve ekibinize “yapılan fedakarlıklar” açısından bakın.

Çok şey göreceksiniz!

Uludağ Ekonomi Zirvesi 2018’in ardından…

2012 yılından beri Capital ve Ekonomist dergileri tarafından  düzenlenmekte olan ve  Türkiye’nin en önemli iş insanlarını bir araya getiren Uludağ Ekonomi Zirvesi‘nin 7.cisi, bu yıl 23-24 Mart tarihlerinde yaklaşık 1200 kişinin katılımıyla gerçekleşti. Bu yıl ana teması “Gelecek” olan zirveden aklımda kalanları sizlerle paylaşmak isterim.

Öncelikle mükemmel bir organizasyon ve ev sahipliği ile karşılaştık. Tek eksiği kar yağması olan zirvenin, o eksikliği de ertesi gün (cumartesi) tamamlandı. Bu kadar etkin ve önemli iş insanını eksiksiz bir organizasyon ile bir araya getiren Sn. Rauf Ateş ve Sn. Talat Yeşiloğlu, Capital ve Ekonomist Dergileri yazarları ile birlikte organizasyonda emeği geçen herkese çok teşekkür ederim.

Gelelim zirveden aklımda kalanlara…

Zirvenin açılışında Başbakan Yardımcısı Sn. Mehmet Şimşek  Türkiye Ekonomisi ile ilgili  olumlu mesajlar vermekle birlikte, dövizle borçlanmaya sınır getirileceğine, enflasyonun ve TL’deki değer kaybının şu anki en büyük sorunumuz olmasına ve reel sektör yatırımları içerisinde inşaat sektörü payının yüksek olmasına dikkat çekti. Bunun yanında şu anda dünya ekonomisinin bir büyüme trendine girdiğini ancak bunun ardından dalgalanmaların kaçınılmaz olduğunu belirterek tedbirli olunması gerektiğinin altını çizdi. İnşaata yapılan yatırımların Ar-Ge ve teknoloji alanlarına kaydırılması gerektiğini belirtti. Türkiye’nin en önemli inşaat sektörü oyuncularının yer aldığı bir zirvenin açılışı için dikkat çeken bir mesajdı.

“Global Fırsatların Geleceği” konulu oturumda en dikkat çeken çıkış Derimod YKB. Sn.Ümit Zaim‘den geldi. Diğer konuşmacıların ağırlıklı olarak şirketlerinin yurt dışı yatırımları ile ilgili bilgi verdiği oturumda, kendisinin ekonomik olarak yaşanan zorluklara dikkat çekmek için Dünya Markası olmak bir yana şu an şirketlerinin devamlılığını sağlamak için mücadele ettiklerini belirten çıkışı oturumun en akılda kalan noktasıydı.

“Tarımın Geleceği” oturumunda Sn.Ahmet Hacıince özellikle Tarım ve Hayvancılık konusunda yaşanan sıkıntılarla birlikte, çözüm önerilerini de paylaştı. Hayvancılığın itibarının yükseltilmesi için İŞKUR tarafından çobanlık meslek adının “Sürü Yöneticisi” olarak değiştirilmesinden bahseden Hacıince, bu alanda gelişim için daha çok devlet desteğine ihtiyaç duyduklarını belirtti.

“Türkiye’nin Geleceği” oturumda en iz bırakan isim Migros Genel Müdürü Sn. Özgür Tort oldu. Genel olarak katılımcıların kendi şirketlerinin yaptıklarını anlatmaya yer verdiği oturumda,  perakendenin geleceği ve Türkiye açısından önemini konusunda görüşlerini paylaşan Tort, teknoloji ve dijitalleşmenin perakende sektörünün gelişimine olması öngörülen katkılarından, teknoloji ve dijitalleşmenin işsizlik gibi bir sorun yaratmayacağını ve bu alanların gelişmesine paralel yeni iş alanlarının doğacağından bahsetti. Ayrıca bu oturumda Alarko Holding Yönetim Kurulu Başkanı Sn. İzzet Garih‘in konuşmasında yer verdiği sektörel verilere olan hakimiyetine hayran olduğumu belirtmek isterim.

“Gayrimenkulün Geleceği” oturumda Sn. Mehmet Şimşek’in görüşlerinin aksine tüm konuşmacıların Türkiye’nin yıllık konut açığının 200.000 adet olduğunu belirtmeleri ve kamuoyunda oluşan “Gayrimenkul Balonu” söyleminin gerçeği yansıtmadığını belirtmeleri dikkat çekiciydi. Oturumun en dikkat çeken ismi NEF İcra Kurulu Başkanı Sn.Erden Timur‘un özellikle inşaat sektöründe robotik bir gelişme yaşanabileceğini, özellikle ev yapımında 3D teknolojileri ile yatırımlar yaptıklarını, İstanbul’da yeşili korumanın tek yolunun dikey yapılaşma olduğunu belirtti.

Benim ve bana göre zirvenin en keyifli ve öğretici oturumu “Yarının Şirketi” oturumuydu. TAV Havalimanları Holding İcra Kurulu Başkanı Sn. Sani Şener’in deneyim ve bilgisini muhteşem üslubuyla aktarması tüm dinleyicilere çok keyifli dakikalar yaşattı. Özellikle Endüstri 4.0 ın başladığı bugünlerde dünyada hala bazı bölgelerde 2. ve 3. sanayi devriminin devam ettiğinin, Endüstri 4.0, dijitalleşme vb. kavramların konuşulurken dünyanın diğer kalan kısmının  da düşünülmesi gerektiğinin ve o coğrafyalarla da hala iş yapmaya devam edileceğinin altını önemle çizdi. Dijitalizasyona ve inovasyona sempatik bakılacağını ancak geçmişi de devam ettirmenin de bir zorunluluk olduğunu belirtti. Sn. Sani Şener ‘in konuşmasında verdiği mesajlar bir yazı içerisinde anlatılamayacak kadar derin ve önemliydi. Bu konuya ayrı bir yazı ile yer vereceğim.

Sonuç olarak; mükemmel bir organizasyonla Türkiye Ekonomisini ve İş Dünya’sının geleceğe bakışını ve psikolojisini anlamak açısından son derece önemli ve içerik olarak dolu bir zirveydi.

Ağırlıklı olarak okuyucu kitlemi oluşturan değerli İnsan Kaynakları profesyonelleri için de bir notum var. Türkiye’nin, ekonominin ve geleceğin tartışıldığı bu kadar önemli bir zirvede ne İnsan Kaynakları’na özel bir  oturumu vardı ne de birkaç kişi dışında zirveyi takip etmeye gelen İnsan Kaynakları profesyoneli. Bu noktada tüm İnsan Kaynakları camiasına yön veren isimlerin ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin “Neden biz yokuz?” sorusunun yanıtını derinlemesine düşünmeleri gerekiyor.

Yeni bir yetkinliğimiz oldu!

Son dönemde yetkinlik belirleme çalıştaylarımızda dikkatimi çeken bir durumdan bahsetmek istiyorum. Bu çalıştaylarda özellikle bir kurumun yetkinlik setlerini oluştururken çalışma yaptığımız organizasyonlarda gösterilmesi beklenen davranışlardan yola çıkıp, bu davranış göstergelerinden  yola çıkarak yetkinlik setlerini oluşturuyoruz. Terminolojiye yakın olmayanlar için açıklamak gerekir. Yetkinlik, insan kaynakları terminolojisinde bir organizasyon için rekabet avantajı yaratan; gözlemlenebilen ve davranışa dönüşebilen bilgi, beceri ve tutumların bütünüdür.

Çalıştay katılımcılarının büyük bir çoğunluğunun, şirketlerine yeni katılan, birlikte çalışmakta oldukları, çalıştığı fonksiyonu ya da şirketi yönetecek herkesten beklediği bir şey var. Dürüstlük! Sözlük anlamı, sözünde ve davranışlarında doğruluktan ayrılmayan, doğru (kimse).

Peki iş hayatında dürüst olmak mümkün mü?

Yıllar önce çalıştığım şirketlerden birinde işe ilk gün ekip ile yaptığım toplantıda kendilerinden tek bir ricam olmuştu: hepimiz profesyoneliz, eğer bir gün kendiniz için, kariyeriniz için bir karar alır ve bu ekipten ayrılmaya karar verirseniz, lütfen bunu bana söyleyin. Böylelikle iş görüşmelerine giderken bahane üretmek zorunda kalmayacaksınız… Zaman içerisinde iki arkadaşım farklı zamanlarda ayrılmak istediklerini söylediler. Tek bir farkla; birisi iş bulduktan sonra, diğeri ise iş görüşmelerine başlamadan önce… İş bulduktan sonra söyleyen arkadaşımın tedirginliğini anlayışla karşıladım, diğerine ise bana olan güveni için minnettar kaldım. Ama en önemlisi bana güvenen arkadaşımı benimle birlikte çalıştığı süreçte dürüstlüğü nedeniyle asla cezalandırmadım.

Gün geldi, aynı durumla ben de karşılaştım. Belki de iş hayatımın en zorlu sınavlarımdan biri ile karşı karşıya olduğumu o gün hissettim. İşten ayrılmaya karar verdim, şirketimizin CEO’suna gidip durumu anlattım… Nereye gidiyorsun sorusuna cevap verirken vicdanım rahattı: Henüz görüşmelere başlamadım! Şanslıydım, o konuşmayı yaptığım günden, ayrıldığım güne kadar geçen hiçbir gün  dürüstlüğüm nedeniyle cezalandırılmadım.

Peki kötü örnek hiç mi yok, olmaz mı? Bırakın iş arama sürecine başlamadan önce yöneticisine  haber vermeyi, işten ayrılma kararını çalıştığı şirkete açıkladıktan sonra, transfer olacağı şirket yöneticileri çalışmakta olduğu şirket yöneticileri tarafından telefonla aranan, hakkında olumsuz yorumlar yapılan ve bu yollarla yeni şirketinde işe başlaması engellenen birçok insan biliyorum. Bu insanların işe başlayana kadar, gidecekleri şirketlerin ismini en yakınlarından bile saklamalarını anlayışla karşılıyorum.

Öngörülen şirket değerlerinden birinin, dürüstlük olarak çıktığı bir çalışma sonrasında, çalışma sonuçlarını üst yönetim ile tartışıyorduk. Yöneticilerden birisi kurumsal değerlerden birisinin “Dürüstlük” olmasına itiraz ettiğinde masa başındaki herkes çok şaşırmıştı. Açıklaması kendine göre haklıydı. “Ben yönettiğim fonksiyonunun doğası gereği, belirli süreçleri yürütebilmek için yalan söylemek zorunda kalıyorum ve bunu ekibimden de bekliyorum. Eğer kurumsal değerim olarak ‘dürüstlük’ yazarsam, dürüst davranmış olmam.” Gel de çık işin içinden… Meseleyi kendisine göre dürüst davranarak çözmüştü!

Katıldığım onlarca mülakatta, kendisi için çalışma hayatındaki en önemli değerin dürüstlük olduğunu belirten adaylar, söz konusu mülakata gelebilmek için dürüst davranmamak zorunda kaldıklarını “dürüstçe” söylemişlerdi!

Dürüst davrananların takdir edilmek yerine, günü kurtarmak adına çalışmakta olduğu şirketler tarafından cezalandırıldığı iklimlerde herhangi bir konuda tek taraflı dürüstlük beklemek herkes için haksızlık olacaktır.

Mevcut çalışma kültüründe aslında bir değer olarak nitelendirebileceğimiz “dürüstlük” kavramının iş hayatında artık bir yetkinlik olarak tanımlanması ve beklenmesi, kişisel gerekçeler ve haklılık karmaşası arasında çok da uzak değil.

Gözümüz aydın, yeni bir yetkinliğimiz oldu. Dürüstlük!

Yapısal Dönüşüm

Siyasi, ekonomik ve sosyal alanlar başta olmak üzere hemen hemen her alanda kötü geçirilmiş olarak değerlendirebileceğimiz 2016 yılını geride bırakırken, 2017 yılına iş dünyasının tedirginlik ve bu tedirginliğe bağlı yeni stratejilerle girdiğini söylememiz çok da yanlış olmaz. İş dünyasında artık devir, mevcut yapılarını uzun yıllar hiçbir değişikliğe gitmeden koruyanların değil, değişen koşullara göre organizasyonlarını en hızlı şekilde yenileyebilenlerin devri. Netflix’in efsane dizisi House of Cards’ın baş kahramanı Frank Underwood’un çok sevdiğim bir sözü vardır: ” Kartların dağılımını beğenmiyorsan masayı dağıt.” Mevcut koşullarda ayakta kalacak organizasyonlar, kartlarını beğenmediklerinde masayı dağıtıp, oyunu baştan kuranların olacak. Oyun şirketlerde “Yapısal Dönüşüm” ile yeniden kurulacak. İşte bu doğrultuda Capital Dergisi’nden Sn. Ayçe Tarcan Aksakal “Yapısal Dönüşüm” konusundaki trendleri anlatan değerli bir araştırma yaptı ve bu araştırma Capital Dergisi’nin Aralık 2016 sayısında yayımlandı. İçeriğinde görüşlerime de yer verilen bu keyifli ve yararlı araştırmayı sizlerle paylaşıyorum.

Keyifle okumanız ve faydalı olması dileklerimle…
img_3203 img_3204 img_3205 img_3206 img_3207 img_3208