Kategori: insan kaynakları

Bu Gençlikte İŞ Var! Gerçekten…

Bugün hayatımın en keyifli etkinliklerinden birindeydim. Tüsiad’ın 2011 yılından beri üniversite öğrencileri arasında girişimci gençlerin fikirlerinin değerlendirildiği ve ödüllendirildiği proje yarışması olan “Bu Gençlikte İŞ Var!” finali bugün İstanbul Martı Otel’de gerçekleşti.

Geçtiğimiz yılın birincisi Beliz Bediz’in açılışta yaptığı konuşmada söylediği bir cümle aslında tüm bu organizasyonun amacını özetliyordu. “Bizler iş arayan değil, işveren gençler olmak istiyoruz.” Girişimci olmak isteyen gençlerin amaçları daha güzel nasıl anlatılabilir ki… Tüsiad’ın değerli üyelerinin katkılarıyla ve rehberlik destekleriyle gerçekleşen bu yarışmaya her gün ilgi yoğunlaşıyor ve genç girişimcilerin sayısı katlanarak artıyor.Beni final gününde etkileyen iki konu vardı. Bunlardan birincisi yarışmacı gençlerin iş dünyasının duayenleri ile çalışmayı, bu çalışmanın kendilerine sağladıkları katkıyı, kurdukları kişisel bağlantıları ve burada olmanın itibarını kazandıkları ödüllerden daha çok önemsemeleriydi. Hemen hemen her grup teşekkür konuşmasında bunu dile getirdi. Bu bakış açıları ve kendilerine olan güvenleri bana “Gerçekten!” dedirtti. Beni etkileyen ikinci konu ise Sn. Ümit Nazlı Boyner’in tüm yarışmacı gençlere sevgi ve umut dolu bakışlarıyla, tüm gençleri coşkuyla alkışlamasıydı. Gençlerin heyecanını oturduğu yerde aynı şiddette yaşamasıydı. Şanslıyım ki kendisine bu düşüncelerimi iletme ve kendisiyle tanışma fırsatını buldum. İçinde bulunduğumuz iş dünyasında Sn. Boyner gibi önderlerin olduğunu bilmek beni gelecek için daha da umutlandırdı. Tüsiad’ın bu harika projesi ile ilgili detaylı bilgilere, projenin resmi internet sitesi http://www.bugenclikteisvar.com/index.phpden ulaşabilirsiniz.
 
Final günü ile ilgili bir bölüm de günün en renkli dakikalarına ayırmak istiyorum. Yaklaşık 3 yıl önce SAP Forum’da kendisini ilk kez dinlediğim ve o günden beri kendisini takip ettiğim Sn. Serdar Kuzuloğlu’nun sunumu yine harikaydı. Çok iyi hazırlanılmış, eğlenceli, değişen dünya ile ilgili çok net ve keskin mesajlar veren sunumdan büyük keyif aldığımı söylemeden edemeyeceğim. Kendisini merak edenler kişisel internet sitesi olan http://www.mserdark.com/ dan ziyaret edebilirler.
 
Sevgi ve saygılarımla,

Eğlenerek motive olamıyorum… Bana geleceğimi anlat!

Zaman hızla akıp gidiyor. Bugün hangi meslekten olursa olsun en başarılı profesyoneller değişime en hızlı ayak uydurabilenler oluyor. Peki, insan kaynakları profesyonelleri değişime ne kadar ayak uydurabiliyorlar? Bu sorunun yanıtlarını, insan kaynakları fonksiyonunun sorumluluk alanı içerisine giren hemen hemen her konuda, şirketler, departmanlar ve profesyoneller bazında inceleyip, bu konular hakkında sayfalarca yazabiliriz. Bu yazıda çerçeveyi “motivasyon” ya da Windows’un düzelttiği şekliyle “isteklendirme”  kavramıyla sınırlayarak fikirlerimi paylaşmak istiyorum.
 
Değişen zaman ve koşullar artık Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini bile tartışılır hale getirdi. Fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, sevgi ve aidiyet, saygı ve kendini gerçekleştirme gibi bilinen ihtiyaçların tahtını internet, mobilite imkânı, sosyal medyada tanınma gibi yeni ihtiyaçlar zorluyor. Bu temel değişimlerle birlikte insanların motivasyon ihtiyaçları da değişiyor. İnsan kaynakları profesyonellerinin üzerinde en çok kafa yorması gereken konulardan birinin başında yeni motivasyon araçlarını bulmak ve geliştirmek geliyor.
 
Yaş itibariyle X ve Y kuşağı arasında kalmış bir insan kaynakları profesyoneli olarak geleneksel yönetim tarzının motivasyon yöntemlerini, bugünün çalışanlarının motive olabilmek için duydukları ihtiyaçlar ile rahatlıkla karşılaştırabiliyorum. Geleneksel yönetimde işlerin çok kolay olduğunu düşünüyorum. İki önemli motivasyon aracı vardı. Birincisi para, ikincisi eğlence… Bunların belirli periyodlarda düzenli olarak sağlanıyor olması motivasyon için yeterli oluyordu. Zaman içerisinde yapılan çalışan memnuniyeti anketleri bize gösterdi ki bu araçların motivasyonun artırılmasına olan etkisi çok sınırlı. Hatta sınırlı olmaktan öte çok kısa süreli… Şirketlerde en çok para kazanan, en iyi yan hakları olan, en çok sosyalleşen birimlerin artık en motive çalışanlara sahip ve kurumlarına en bağlı olan birimler olmadıklarını biliyoruz.
 
Motivasyon konusunda şirketlerde bir denge merkezi olduklarına inandığım insan kaynakları departmanlarına büyük iş düşüyor. Artık motivasyon için iyi zam oranları ve belirli periyodlarda yapılan sosyal aktiviteler yetmiyor. Daha fazlasına ihtiyacımız var. Bugün motivasyonun kilidi, kişilere yöneticiler tarafından verilen sözlerin tutulmasıyla oluşan güven duygusu, iyi bir kariyer planlaması, mesleki ve teknik gelişim imkânları ile birlikte kişisel gelişim imkanlarının sunulması, uluslararası bir şirkette çalışılıyorsa uluslararası değişim programları gibi anahtarlarla açılıyor.
 
Devir değişti… Yeni nesil karşımıza  “Eğlenerek motive olamıyorum… Bana geleceğimi anlat! “ diye çıkıyor. 
 
Kesinlikle haklılar…

İnsan Kaynakları için altın anahtar: Pareto Prensibi

1848 doğumlu İtalyan İktisatçı Wilfredo Pareto’nun 1897 yılında gelir dağılımının eşit olmadığını göstermek amacıyla geliştirdiği bir formülün benzerinin 1907 yılında Amerikan iktisatçı M.C. Lorenz tarafından grafik olarak kullanılmasıyla “Pareto Prensibi” ya da daha çok bilinen adıyla “20/80 Kuralı” ortaya çıkmıştır.
 
İlk kez Dr J.M. Juran tarafından kalite kontrol alanında uygulanan hipotezin daha sonra hayattaki hemen hemen her alanda kullanılabileceği anlaşılmıştır. İşte bu noktada Wilfredo Pareto ile kendisinin yaşadığı yıllarda kavram olarak bile var olmayan insan kaynaklarının yolları kesişmektedir. Pareto’nun “bir toplumda gelirin %80’lik kısmının toplumdaki %20 lik bir gruba ait olduğu” hipotezinin temelinde yatan düşünce, bugün insan kaynakları profesyonelleri için altın bir anahtar niteliğindedir.
 
Bugün insan kaynakları departmanlarının sorumluluğundaki birçok problemin çözümünde ve sürecin iyileştirilmesinde Pareto Prensibi’nden hareketle çok daha kısa zamanda, çok daha etkin çözüm yolları bulunabilmektedir. Örnek vermek gerekirse; bir şirkette yaşanan problemlerinin %80’inin nedeni, tüm problem oluşturan nedenlerin %20’sinden meydana gelmektedir. Bir şirkette çalışan kişiler göz önüne alındığında, insan kaynakları departmanına iletilen şikâyetlerin %80’inin tüm şirket çalışanlarının %20’sini oluşturan bir grup ile ilgili olduğunu görebilirsiniz. Günlük operasyonlarımız içerisinde karşılaşılan hemen hemen  her problemin analizinde kullanılabilecek bu basit ama etkin yöntem, problemlerin en önemli nedeninin belirlenmesi, tüm nedenlerin ortaya konulması ile birlikte bu nedenlerin hangi önem derecesine sahip oldukları ve çözüm için hangi nedenlere ya da gruba odaklanılması gerektiği gibi birçok kritik bilgiyi bizlere sunmaktadır. Ayrıca Pareto analizi etkin bir performans değerlendirme sisteminde ölçüm ve ödüllendirme konularında da rahatlıkla kullanılabilir. Örneğin bir şirkette işletme için yaratılan katma değerin %80’i, çalışanların %20’lik bir grubu tarafından gerçekleştiriliyorsa bu grubu ödüllendirmek gerekmektedir.
 
İlk kez 1897 yılında bizlere sunulan ve doğru uygulanması durumunda etkin bir insan kaynakları yönetimi için çok faydalı olacağına inandığım Pareto Prensibi’nin sahibi Wilfredo Pareto’yu saygıyla anıyorum…

The Wisdom of Psychopaths ile başlamak…

İlk paylaşımımı blog ismimi belirlememde esin kaynağı olan bir kitaba; Prof.Dr. Kevin Dutton‘un yazdığı “The Wisdom of Psychopaths”a, Türkiye’ de yayınlanan ismiyle “Olağan Psikopatlar”a ayırdım.
 
The Wisdom of Psychopaths her ne kadar kapağında yer alan “ermişler, casuslar ve seri katillerden hayat dersleri” şeklinde bir mesajla okuyucusuna ulaşmaya çalışsa da, daha ilk sayfalardan itibaren hem kendinizle hem de çevrenizle ilgili ciddi uyarılar içerdiğini fark ediyorsunuz. Hemen aklınıza “Bir psikopatın ne gibi bir bilgeliği olabilir ki?” sorusunun geldiğini tahmin ediyorum. Buradaki bilgelik sözcüğünden Dr. Dutton’un ifadesiyle geride bırakılan yılların ve biriken hayat deneyimlerinin ortaya çıkardığı bir özellik anlamından çok, varlıklarının doğuştan gelen ve sözcüklerin anlatmakta zorlandığı bir işleyişi olarak algılanması gerektiğini anlıyorsunuz. Bu başlangıcın ardından sayfalar ilerledikçe Olağan Psikopatlar’ın derinliklerine inmeye başladığınız yolculuk sizi tedirgin etmeye başlıyor. Son yapılan araştırmalarda, birçok başarılı profesyonelin, cerrahların, avukatların, üst düzey yöneticilerin, gazetecilerin, politikacıların şiddet yanlısı ve suça meyilli olmamakla birlikte klinik tedavi gören psikopatlarla ne kadar benzer özelliklere sahip olduklarını fark ediyorsunuz. İçiniz ürperiyor ve başta kendiniz olmak üzere özellikle iş çevrenizde iletişim içerisinde olduğunuz ne kadar insan varsa analiz etmeye başlıyorsunuz. Kitabın en ilgi çekici, daha doğrusu okuyucuyu afallatan yanı ise her satırında kendinizi sorguluyor olmanız. Özellikle benim gibi geçmiş iş deneyimlerinde, size bir lütufmuş gibi aktarılan bir öğüdün Dr.Dutton’un klinik tedavi gören hastalarından birinin bakış açısıyla birebir örtüştüğünü görünce hayretler içinde kalıyorsunuz.
 
Kendine güven, soğukkanlılık, odaklılık gibi her insan kaynakları profesyonelinin işe alacağı adaylarda aradığı niteliklerin psikopatlarda öne çıkan özellikler olduğunu görünce başarılı aday kriterlerinizi sorgulamadan edemiyorsunuz…
 
“The Wisdom of Psychopaths”ı okumam için bana öneren danışmanımız Sn. Hüseyin Adanalı’ya teşekkür etmekle birlikte her profesyonele; tedirgin edici olduğu kadar keyifli olan bu yolculuğa çıkmasını öneriyorum.
 
Belki de…