Yazar: Mehmet Eronat

Koçluk ve Liderlik mi dediniz? O zaman Željko Obradović


İş hayatında gözü yönetim kademelerinde olanlar ile bizler gibi gözü yöneticilerin üzerinde olan insan kaynakları profesyonellerinin hayallerini süsleyen iki yetkinlik: Koçluk ve Liderlik. Hemen hemen hepimiz hem kendimizde hem de birlikte çalıştığımız yönetici arkadaşlarımızda bu yetkinliklerin gelişimi için eğitimler veriyoruz, alıyoruz, planlıyoruz, düzenliyoruz… Uzun saatler süren hatta hafta sonlarının tamamını kapsayan uzun soluklu eğitimler yerine çok kısa sürede kendiliğinden gelişmişçesine verilen ve somut olay örneklerine dayanan, benim “gerilla tipi eğitim” diye adlandırdığım eğitim tipinin çok daha yararlı ve etkin olduğunu düşünüyorum. Bu eğitimler sadece iş ya da sınıf ortamında değil hayatın her anında ve her dakikasında alınıp verilebilecek eğitimler… Tabi ki doğru yere bakmak şartıyla…
 
İşte bu düşüncemden hareketle koçluk ve liderlik üzerine bir eğitim fırsatını geçtiğimiz haftalarda gittiğim bir basketbol maçında yakaladım. Taraftarı olduğum kulübün basketbol takımının başında olmasından çok başarılarla dolu ve etkileyici kariyerini bildiğim için tüm maç boyunca efsane coach Željko Obradović‘i izledim. Hayatımda gördüğüm en etkileyici koçluk ve liderlik öğretilerinden biri olduğunu itiraf etmeliyim. Koç Željko Obradović, Sırp basketbol koçu ve eski profesyonel basketbol oyuncusudur. 4 farklı kulüpte 8 Euroleague şampiyonluğu kazanmış olmakla birlikte Avrupa’nın gelmiş geçmiş en iyi koçu olarak kabul edilmektedir.
Željko Obradović‘in en büyük özelliği, geçtiğimiz yıl ile karşılaştırıldığında kendi kurmadığı bir ekipte yarattığı inanılmaz değişim ve inanç. Obradović bu değişime ekibini inandırmış ve değişimi çok iyi yönetiyor. Liderine inanmakla başlayan ekibin zamanla yükselen başarısı, özgüveni de beraberinde getiriyor… Obradović ekibindeki tüm oyunculara müthiş bir özgüven aşılıyor. Ekip hangi durumda olursa olsun panik yapmıyor çünkü herkes hem kendine hem takım arkadaşlarına güveniyor. Bilgeliğiyle saygıyı kazanmış koç, bu bilgeliğin getirdiği saygınlığı egolarını beslemekte kullanmıyor. Genç yeteneklere güveniyor ve fırsat veriyor. Hata yapanı affetmiyor. Hata yapan oyuncusunu hemen oyundan alıyor ancak cezalandırmak için değil… Doğrusunu anlatmak için… Sahada oynanan oyunu bırakıyor ve o an oyuncusuna hataları ile ilgili geri bildirim verip, görevini hatasız yapması için bir şans daha veriyor… Hatalara kızıyor ancak doğruları anlatmaktan ve defalarca şans vermekten bıkmıyor. Disiplini asla elden bırakmıyor. Sonuç ne olursa olsun ekibinin sistemini ve planını tehlikeye atabilecek her türlü gereksiz riskin bireysel olarak alınmasına izin vermiyor.  Bir risk alınacaksa bu riski ekibin tamamına dağıtıyor ancak sorumluluğu kendi üzerine alıyor. Hedeflerin net olarak tanımlandığı ve ekibin bu hedeflere ulaşmak için en üst düzeyde motive edildiği hissediliyor. Avrupa’nın gelmiş geçmiş en iyi koçu olarak anılmasına rağmen “Başarıya herkesten daha açım” diyebilecek kadar işini tutkuyla yapıyor. Kazandığı bir zafer sonrası ismini bağıran binlerce kişiye oyuncularını gösterip, kendisine tezahürat yapılmaması için mahcubiyetle oyuncularının arasına saklanacak tevazuyu gösteriyor.

Željko Obradović toplam 40 dk. süren bir basketbol maçında liderlik ve koçluk yetkinliklerinin en çarpıcı ve etkileyici örneklerini sergiliyor. Hayatta bu ve buna benzer liderlik ve koçluk derslerini almasını ve uygulamasını bilen profesyonellerin başarıya bir adım daha yakın olduklarını düşünüyorum.

      
Teşekkürler Obradović…
 

 

        

Bu Gençlikte İŞ Var! Gerçekten…

Bugün hayatımın en keyifli etkinliklerinden birindeydim. Tüsiad’ın 2011 yılından beri üniversite öğrencileri arasında girişimci gençlerin fikirlerinin değerlendirildiği ve ödüllendirildiği proje yarışması olan “Bu Gençlikte İŞ Var!” finali bugün İstanbul Martı Otel’de gerçekleşti.

Geçtiğimiz yılın birincisi Beliz Bediz’in açılışta yaptığı konuşmada söylediği bir cümle aslında tüm bu organizasyonun amacını özetliyordu. “Bizler iş arayan değil, işveren gençler olmak istiyoruz.” Girişimci olmak isteyen gençlerin amaçları daha güzel nasıl anlatılabilir ki… Tüsiad’ın değerli üyelerinin katkılarıyla ve rehberlik destekleriyle gerçekleşen bu yarışmaya her gün ilgi yoğunlaşıyor ve genç girişimcilerin sayısı katlanarak artıyor.Beni final gününde etkileyen iki konu vardı. Bunlardan birincisi yarışmacı gençlerin iş dünyasının duayenleri ile çalışmayı, bu çalışmanın kendilerine sağladıkları katkıyı, kurdukları kişisel bağlantıları ve burada olmanın itibarını kazandıkları ödüllerden daha çok önemsemeleriydi. Hemen hemen her grup teşekkür konuşmasında bunu dile getirdi. Bu bakış açıları ve kendilerine olan güvenleri bana “Gerçekten!” dedirtti. Beni etkileyen ikinci konu ise Sn. Ümit Nazlı Boyner’in tüm yarışmacı gençlere sevgi ve umut dolu bakışlarıyla, tüm gençleri coşkuyla alkışlamasıydı. Gençlerin heyecanını oturduğu yerde aynı şiddette yaşamasıydı. Şanslıyım ki kendisine bu düşüncelerimi iletme ve kendisiyle tanışma fırsatını buldum. İçinde bulunduğumuz iş dünyasında Sn. Boyner gibi önderlerin olduğunu bilmek beni gelecek için daha da umutlandırdı. Tüsiad’ın bu harika projesi ile ilgili detaylı bilgilere, projenin resmi internet sitesi http://www.bugenclikteisvar.com/index.phpden ulaşabilirsiniz.
 
Final günü ile ilgili bir bölüm de günün en renkli dakikalarına ayırmak istiyorum. Yaklaşık 3 yıl önce SAP Forum’da kendisini ilk kez dinlediğim ve o günden beri kendisini takip ettiğim Sn. Serdar Kuzuloğlu’nun sunumu yine harikaydı. Çok iyi hazırlanılmış, eğlenceli, değişen dünya ile ilgili çok net ve keskin mesajlar veren sunumdan büyük keyif aldığımı söylemeden edemeyeceğim. Kendisini merak edenler kişisel internet sitesi olan http://www.mserdark.com/ dan ziyaret edebilirler.
 
Sevgi ve saygılarımla,

Röportajlar

 
Her ne kadar bu blogda yazdıklarım kişisel görüşlerimi yansıtsa da görev yapmakta olduğum şirketimizin İnsan Kaynakları süreçlerini yöneten birisi olarak; aldığımız kararların, insan kaynakları uygulamalarımızın ve önceliklerimizin de bu mecra aracılığıyla da paylaşılması gerektiğini düşündüğüm için sizlerle Kariyer.net dergisi ve Kariyer.net web sitesinde yayınlanmış olan iki röportajımızın linklerini paylaşıyorum.
Keyifle okumanız dileğiyle…

Eğlenerek motive olamıyorum… Bana geleceğimi anlat!

Zaman hızla akıp gidiyor. Bugün hangi meslekten olursa olsun en başarılı profesyoneller değişime en hızlı ayak uydurabilenler oluyor. Peki, insan kaynakları profesyonelleri değişime ne kadar ayak uydurabiliyorlar? Bu sorunun yanıtlarını, insan kaynakları fonksiyonunun sorumluluk alanı içerisine giren hemen hemen her konuda, şirketler, departmanlar ve profesyoneller bazında inceleyip, bu konular hakkında sayfalarca yazabiliriz. Bu yazıda çerçeveyi “motivasyon” ya da Windows’un düzelttiği şekliyle “isteklendirme”  kavramıyla sınırlayarak fikirlerimi paylaşmak istiyorum.
 
Değişen zaman ve koşullar artık Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini bile tartışılır hale getirdi. Fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, sevgi ve aidiyet, saygı ve kendini gerçekleştirme gibi bilinen ihtiyaçların tahtını internet, mobilite imkânı, sosyal medyada tanınma gibi yeni ihtiyaçlar zorluyor. Bu temel değişimlerle birlikte insanların motivasyon ihtiyaçları da değişiyor. İnsan kaynakları profesyonellerinin üzerinde en çok kafa yorması gereken konulardan birinin başında yeni motivasyon araçlarını bulmak ve geliştirmek geliyor.
 
Yaş itibariyle X ve Y kuşağı arasında kalmış bir insan kaynakları profesyoneli olarak geleneksel yönetim tarzının motivasyon yöntemlerini, bugünün çalışanlarının motive olabilmek için duydukları ihtiyaçlar ile rahatlıkla karşılaştırabiliyorum. Geleneksel yönetimde işlerin çok kolay olduğunu düşünüyorum. İki önemli motivasyon aracı vardı. Birincisi para, ikincisi eğlence… Bunların belirli periyodlarda düzenli olarak sağlanıyor olması motivasyon için yeterli oluyordu. Zaman içerisinde yapılan çalışan memnuniyeti anketleri bize gösterdi ki bu araçların motivasyonun artırılmasına olan etkisi çok sınırlı. Hatta sınırlı olmaktan öte çok kısa süreli… Şirketlerde en çok para kazanan, en iyi yan hakları olan, en çok sosyalleşen birimlerin artık en motive çalışanlara sahip ve kurumlarına en bağlı olan birimler olmadıklarını biliyoruz.
 
Motivasyon konusunda şirketlerde bir denge merkezi olduklarına inandığım insan kaynakları departmanlarına büyük iş düşüyor. Artık motivasyon için iyi zam oranları ve belirli periyodlarda yapılan sosyal aktiviteler yetmiyor. Daha fazlasına ihtiyacımız var. Bugün motivasyonun kilidi, kişilere yöneticiler tarafından verilen sözlerin tutulmasıyla oluşan güven duygusu, iyi bir kariyer planlaması, mesleki ve teknik gelişim imkânları ile birlikte kişisel gelişim imkanlarının sunulması, uluslararası bir şirkette çalışılıyorsa uluslararası değişim programları gibi anahtarlarla açılıyor.
 
Devir değişti… Yeni nesil karşımıza  “Eğlenerek motive olamıyorum… Bana geleceğimi anlat! “ diye çıkıyor. 
 
Kesinlikle haklılar…

İnsan Kaynakları için altın anahtar: Pareto Prensibi

1848 doğumlu İtalyan İktisatçı Wilfredo Pareto’nun 1897 yılında gelir dağılımının eşit olmadığını göstermek amacıyla geliştirdiği bir formülün benzerinin 1907 yılında Amerikan iktisatçı M.C. Lorenz tarafından grafik olarak kullanılmasıyla “Pareto Prensibi” ya da daha çok bilinen adıyla “20/80 Kuralı” ortaya çıkmıştır.
 
İlk kez Dr J.M. Juran tarafından kalite kontrol alanında uygulanan hipotezin daha sonra hayattaki hemen hemen her alanda kullanılabileceği anlaşılmıştır. İşte bu noktada Wilfredo Pareto ile kendisinin yaşadığı yıllarda kavram olarak bile var olmayan insan kaynaklarının yolları kesişmektedir. Pareto’nun “bir toplumda gelirin %80’lik kısmının toplumdaki %20 lik bir gruba ait olduğu” hipotezinin temelinde yatan düşünce, bugün insan kaynakları profesyonelleri için altın bir anahtar niteliğindedir.
 
Bugün insan kaynakları departmanlarının sorumluluğundaki birçok problemin çözümünde ve sürecin iyileştirilmesinde Pareto Prensibi’nden hareketle çok daha kısa zamanda, çok daha etkin çözüm yolları bulunabilmektedir. Örnek vermek gerekirse; bir şirkette yaşanan problemlerinin %80’inin nedeni, tüm problem oluşturan nedenlerin %20’sinden meydana gelmektedir. Bir şirkette çalışan kişiler göz önüne alındığında, insan kaynakları departmanına iletilen şikâyetlerin %80’inin tüm şirket çalışanlarının %20’sini oluşturan bir grup ile ilgili olduğunu görebilirsiniz. Günlük operasyonlarımız içerisinde karşılaşılan hemen hemen  her problemin analizinde kullanılabilecek bu basit ama etkin yöntem, problemlerin en önemli nedeninin belirlenmesi, tüm nedenlerin ortaya konulması ile birlikte bu nedenlerin hangi önem derecesine sahip oldukları ve çözüm için hangi nedenlere ya da gruba odaklanılması gerektiği gibi birçok kritik bilgiyi bizlere sunmaktadır. Ayrıca Pareto analizi etkin bir performans değerlendirme sisteminde ölçüm ve ödüllendirme konularında da rahatlıkla kullanılabilir. Örneğin bir şirkette işletme için yaratılan katma değerin %80’i, çalışanların %20’lik bir grubu tarafından gerçekleştiriliyorsa bu grubu ödüllendirmek gerekmektedir.
 
İlk kez 1897 yılında bizlere sunulan ve doğru uygulanması durumunda etkin bir insan kaynakları yönetimi için çok faydalı olacağına inandığım Pareto Prensibi’nin sahibi Wilfredo Pareto’yu saygıyla anıyorum…