Kategori: insan kaynakları

TEGEP 5. Eğitim ve Gelişim Zirvesi

header1

TEGEP Eğitim ve Gelişim Platformu Derneği; kurumlar, eğitimciler, akademisyenler ve eğitim alanlardan oluşan paydaşları ile iş birliği içinde fikir üretip, araştırma ve geliştirme yapıp, ilkeler belirleyerek, ülkemizde öncü ve yerel bir öğrenim kültürünün toplumda yayılmasını sağlamak misyonu ile yola çıkmış; öğrenme kültürünü toplumun tüm katmanlarına yaymayı ise vizyon olarak belirlemiş olan bir dernek olarak kendisini tanımlıyor. 20 Mart 2012’de gerçekleştirilen genel kurulu ile kuruluşunu tamamlayan dernek her yıl düzenli olarak gerçekleştirdiği ve yoğun ilgili ile karşılanan Eğitim ve Gelişim Zirvesi’ nin 5.cisini bu yıl 03-04 Kasım tarihlerinde Divan Faruk Ilgaz tesislerinde gerçekleştiriyor olacak. Zirvenin detaylarına http://www.egitimvegelisimzirvesi.com/ adresinden ulaşabilirsiniz.

Geçtiğimiz nisan ayında insan kaynakları alanına değer katacak ve fark yaratacak kolektif projeleri hayata geçirirken, eğlenmek ve öğrenmek amacıyla kurduğumuz 4ekip ile bu yıl Eğitim ve Gelişim Zirvesi’nde konuşmacı olarak yer alacağız. Profesyonel İşi Gönüllülük kavramı ekseninde neyi, neden, nasıl yaptığımızı ve çalışmalarımızda edindiğimiz Yeni Nesil Öğrenme deneyimimizi dinleyenlerle paylaşacağız.
Tegep

Şirketlerde mutluluk mümkün mü?

metiniçi-mutsuz

Şirketlerde çalışan mutluluğu denince akla hemen İnsan Kaynakları Departmanı gelir. Mutsuz çalışanların çoğunlukta olduğu şirketlerde başarısızlık İK’ya fatura edilirken, çalışan mutluluğunun sağlandığı şirketlerde ise bu durum sadece İK’nın görevini yerine getirmesidir. Normal şartlarda bir çalışanın işe geliş-gidiş saatleri dâhil haftada 50 saatini işe ayırdığını varsayalım. Bu durumda çalışanın iş dışı faaliyetler için haftada kendisine kalan zaman 118 saattir. Birlikte düşünmeye devam edelim.  Haftada iş ile ilgili faaliyetlere 50 saatini harcayan ve geriye kalan 118 saatini de iş dışındaki faaliyetler için harcayan bir çalışanı, sadece iş yerindeki İK uygulamaları ile mutlu etmek mümkün mü? Bunu anlayabilmemiz için önce iş gücümüzü oluşturan çalışanların yaşadığı iklimi mercek altına almak gerekmektedir.

Geçtiğimiz günlerde BBC’de yayınlanan bir habere göre ABD’li araştırma şirketi GALLUP’un hazırladığı 148 ülkeyi kapsayan küresel mutluluk endeksinde Türkiye, Bangladeş ve Sırbistan’la birlikte sondan üçüncü oldu. 153 bin kişiyle yapılan mülakatlar sonucunda hazırlanan araştırmayı yeterli bulmayıp farklı araştırmaları incelediğinizde durumun pek de iç açıcı olmadığını görüyoruz. Örneğin; İsviçre merkezli WIN/GALLUP şirketinin 2014 yılı sonunda 65 ülke arasında yaptığı araştırmaya göre ise Türkiye 56. sırada. OECD’nin 2013 yılına ait yayınladığı verilere bakıldığında ise durum daha da vahim. OECD’nin 11 değişik kriteri dikkate alarak hazırladığı “Daha iyi yaşam endeksi”, diğer adıyla mutluluk liginde 36 sanayi ülkesi arasında Türkiye son sırada. Örnekleri çoğaltmak mümkün ancak hangi araştırmayı incelerseniz inceleyin sonuç değişmiyor. Dünyanın en mutsuz insanlarının yaşadığı ülkelerden birinde yaşıyoruz; gerçeğimiz bu.

İnsan Kaynakları Sembolü Themis

İnsan Kaynakları fonksiyonunu bir sembolle anlat deseler, tartışmasız Themis[1] heykeli derdim. Themis, Yunan mitolojisinde Uranüs ve Gaia’nın kızı olan adalet ve düzen tanrıçasıdır. İlahi adaletin tecessümüdür.[2]
 
 Themis adı ilk anda kulağa yabancı gelse de, heykeli hepimize biraz daha tanıdık. Adalet saraylarında ya da hemen hemen her hukuk bürosunda rastlayabileceğiniz heykel her ne kadar evrensel olarak hukuk sembolü olarak kullanılsa da, ben heykeli ve anlamını idealimdeki insan kaynakları ile bağdaştırıyorum. Bana göre heykelin taşıdığı semboller ideal insan kaynakları fonksiyonunun özelliklerini net bir şekilde ortaya koyuyor.
Themis gibi olacak insan kaynakları… Adaleti ve düzeni temsil edecek.  Anaerkil bir yönetim tarzını daha çok seven ve benimseyen insanımızı gerektiğinde şefkatiyle kucaklayacak, gerektiğinde düzeni korumak için tatlı sert olacak ama asla insana olan sevgisinden ödün vermeyecek.
Terazisini her zaman vicdanında tutacak ve gözleri bağlı olacak. Bir konuda karar vermesi gerektiğinde tek pusulası adalet olacak. Taraflarda ister iki çalışan olsun, ister üst yönetim ile bir çalışan olsun kararını verirken tarafların kim olduğuna değil haklının kim olduğuna bakacak. Karar alırken taraflara göre değil, kurumunun anayasasına ve genel etik değerlere göre hareket edecek. Asla doğruluktan ayrılmayacak.
Elinde kılıcı yani gücü olacak. Sadece işe alan, bordro yapan, eğitim organize eden ve insan kaynakları ile ilgili operasyonel görevleri yerine getiren bir fonksiyon olmayacak. Kurumunda stratejik bir ortak olarak çalışacak. Gerektiğinde kötü adam olmak pahasına, dokuz köyden kovulmayı göze alarak doğruları söylemekten kaçınmayacak. Karar mekanizmalarına destek olacak, gerektiğinde inisiyatif kullanıp kararlar alacak. Kendi alanına giren konularda kendisine görev verilmesini beklemeyecek, reaktif değil proaktif olacak.
Kısacası insan kaynakları her şeyden önce adaletli olacak, kurumunda adaletin sağlanmasını her şeyin üzerinde tutacak…

[1] http://tr.wikipedia.org/wiki/Themis(Çevrimiçi, 22.02.2015)

[2] http://tr.wikipedia.org/wiki/Themis(Çevrimiçi, 22.02.2015)

İnsan Kaynaklarının Sayılarla İmtihanı

Öncelikle 2. sezonun ilk yazısında fikirlerimi buradan paylaşmaktan dolayı çok mutlu olduğumu belirtmek isterim… Okuyanlara, paylaşanlara şimdiden çok teşekkürler…
Nobel ödüllü matematikçi John Nash 2012 yılında Bilgi Üniversitesi’nin “Oyun Teorisi Dünya Kongresi 2012” organizasyonu için Türkiye’ye geldi. Bu ziyareti sırasında Türkiye’nin matematikte dünya sıralamasında sondan ikinci olduğunu öğrendiğinde tepkisi sert olmuş, “İyi matematik bilmeyen toplumlarda adalet yoktur ve böyle bir durumda çocukları hiç okula yollamamak, evde eğitmek bile daha iyi sonuçlar verebilir” demişti. Bugün Türkiye’yi gerek adalet, gerekse eğitim ekseninde incelediğimizde Nash’in sözlerinde ne kadar haklı olduğunu rahatlıkla söyleyebiliyoruz.
Ülke olarak matematiği sevdiremeyen eğitim sistemimiz, her yıl matematiği, istatistiği, sayıları sevmeyen yüzlerce, binlerce profesyonel adayını iş gücü piyasalarına kazandırıyor. Bu durum tüm iş alanlarında olduğu gibi İnsan Kaynakları alanında yapılan çalışmaları da olumsuz etkiliyor.
Bugün veri analizi ve istatistik anlamında şirket dışı kaynaklardan yeterince beslenemeyen insan kaynakları birimleri, şirket içerisinde kendi veri analizlerini yapmadığı müddetçe özellikle seçme yerleştirme fonksiyonundaki görevini yerine getirirken işini şansa bırakıyor. Kapılarımızı bizlere en iyi adayları, en kısa sürede bulacağı vaadiyle çalan danışmanlık firmaları, yılda kaç aday ile görüşme yaptıkları, bir pozisyonu ortalama kaç günde kapattıkları, özgeçmiş havuzlarında hangi sektörler için kaçar aday olduğu gibi çok temel soruları bile sayılarla yanıtlayamıyor. Türkiye’nin en önde gelen kariyer siteleri hizmet verdikleri şirketleri istatistiki veriler açısından yeterince besleyemiyorlar. Dışarıdan sayısal veri kaynakları yok denecek kadar az olan İnsan Kaynakları birimlerine kendi istatistiklerini tutmak ve kararlarını alırken bu verileri kullanmak dışında bir seçenek kalmıyor.
Tüm insan kaynakları ile ilgili karar süreçlerinde kullanabilecek ve sadece disiplinli bir veri girişi alışkanlığı ile elde edebilecek bir hazine aslında tüm İK’cıların önünde duruyor. Bugüne kadar yapmamış olsanız da başlamak için hiç de geç değil. Örneğin işe alım kararlarınızı alırken kullanabileceğiniz basit istatistikler kritik kararlarınızda çok iyi bir yol gösterici olabilir.
Özellikle seçme yerleştirme fonksiyonunda karar almayı kolaylaştıracak birkaç örneği aşağıda paylaşıyorum:
 
Son 3 yıl içinde şirketinizde yıl bazında kaçar mülakat yapıldı?
 
Mülakat yapılan adayların okullara göre dağılımı nedir?
 
Görüşülen adaylardan şirketinizde istihdam edilenlerin sayısı nedir?
 
Alım yapmış olduğunuz adayların okullara göre dağılımı nedir?
 
Şirketinizde 1 yılını doldurmadan ayrılanların sayısı nedir?
 
Şirketinizden 1 yıl içinde ayrılanların ilk işi olanlar ile daha uzun yıllar başka yerlerde çalışıp da şirketinize geldikten sonra 1 yıl içinde ayrılanların oranı nedir?
 
Mülakatlarda oran bazında karşılaştığınız en önemli 5 sorun nedir? Bu sorunların yıllar bazında artış azalış olarak karşılaştırıldığında değişim oranı nedir?
 
Şirketinizde şu anda çalışanların okul dağılımı nedir? Kıdem yılı en yüksek olan çalışanların mezun oldukları okullara göre dağılımı nedir?
 
Performans değerlendirme sonuçlarına göre en yüksek performanslı çalışanların mezun oldukları okul ve bölümlere göre dağılımı nedir?
Yukarıda örneklerini paylaştığım ya da üretilebilecek benzer sorulara ait yanıtların, hem insan kaynakları birimlerinin karar almasında hem de şirketlerin kurumsal hafızalarının oluşturulmasına ciddi katkı sağlayacağına inanıyorum.
Özellikle şirketimizde bu verilerin kullanılması konusunda bizleri teşvik eden ve fikir veren CEO’muz İzel Levi Coşkun’a ve www.ikgundemi.com blog sayfasındaki paylaşımlarıyla bu konuda ufkumu açan Emre Kavukçuoğlu’na teşekkürü bir borç biliyorum.
Sevgiler.